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工资超过5000的HR,就已经打败了94%的同行..bbs.5isotoi5.org

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发表于 2020-6-30 16:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
大部分基础岗位的HR都觉得自己工资少得可怜。



操不完的心,干不完的活,背不完的锅。尤其传统行业,尽管工作很忙、加班很多,但在企业中的受重视程度低,工作模块单一,工作四五年,拿着五六千的薪水,是常有的事情。


甚至有数据显示有不少从业者5年都在做基础岗位。



小公司的HR像是“打杂的”,寄快递、领办公用品,甚至电脑坏了也要负责修理解决。几年下来,专业能力没什么提升,快递业务倒是炉火纯青。


很多企业并不重视HR,HR不像销售市场可以有很明显的收益行为,只做简单的招聘,员工关系处理,地位低,薪资怎么能高呢?




今年由于疫情的突发很多企业都面临着生存的考验,云南一企业中的HRD提交了一份《关于疫情下人工成本控制的报告》,结果却收到了CEO言辞激烈的邮件回复。
CEO在邮件中指出正直企业生死存亡关键之际,希望HRD能够提出有建设性的意见,并且质问道:“难道HRD真的就是你职业生涯的尽头吗?” 后来在HRD针对邮件再次进行回复后,该CEO又邮件回复直指人力资源部门的十宗罪,并且宣布将“撤除整个人力资源部”!
这件事在网络上瞬间引发热议,相比于CEO的撤除人力资源部门的决定,作为HR们更想知道,人力,真是是企业中“最没用”的部门吗?HR是否是最边缘化的岗位呢?


疫情之下,很多HR才意识到,人力不只是招聘。
据猎云网不完全统计,自疫情发生后,已有10余家大型知名企业启动裁员、人员组织优化,其中包括新潮传媒、OYO酒店、途家、华夏幸福、大搜车、DaDa等,涉及房地产、二手车、旅游业、在线教育、广告传媒等多个领域。
在现金流为王,各家都在降薪“保命”的时候,也正是考验HR能力,能不能成为企业核心支柱的时候。
这时候懂薪酬设计、会实操的HR,很容易脱颖而出被老板重视。
美世报告调研公司的2020工作重点目标时,排名前三位分别是成本控制(44%)、提升效率(22%)和薪酬管理(20%)。



当收益、效率和成本摆在HR面前,不会谈薪技巧,没有识别人才的能力,不知道怎么去做有吸引力的绩效方案,只在招聘的圈子里自我封闭,那不仅是三年,就算是五年,十年,可能也永远不会有任何提升,甚至还会被企业淘汰。
能力单一,也不愿意主动学习,这其实是99%的企业HR的通病管是什么样的体系,都跳不出6大模块的工作模式,久而久之形成了自己的舒适圈,日复一日,重复工作。


这种“稳定的安逸”,恰恰是HR的死穴。“撤除、拆分人力资源部”,你应该明白的是:你不改变,自然有人逼你改变。


如果是之前,人力只是人力,只负责招聘,那么从今以后,每一位优秀高薪的HR都将会站在组织发展的角度,思考怎样从人力到人力资源。

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四 HRBP作为“HR三驾马车”之一,平均月薪为8082元,在所有模块中最高。


但在大部分启用了“三支柱模型”并设置了HRBP岗位的企业中,HRBP只是比较初级的尝试。


对于“人力资源业务合作伙伴”这个岗位,还缺乏更深入的挖掘。


阿里前HRD张丽俊在一次公开演讲中,提到了组织发展:
“你们知道,在HR领域,哪个部门的人是最贵的吗?就是组织发展里的老大,因为他要把各层管理者的能力提升起来,全中国不超过十个人。”
HR的职业发展和晋升从来都不是由招聘数量决定的。能够帮助企业成长,成为企业人力资源咨询专家才是HR的高阶。
对于企业来说,同时也是对于HR的发展来说,做好人才管理帮助组织成长是从HR入门就需要开始学习的。
  
到HRBP这样的阶段,每一位从业者都已经成为能够独当一面的优秀人才,经验的沉淀会让HR们在企业和社会中拥有选择权和话语权。在别人35岁中年危机的时候,依然能够在企业中找到价值实现。
HR进阶为独立、优秀的HRBP,不仅能够在收入上有明显地提升,同样也会接触不同圈层的优秀人才,当想法和眼界开始拓宽,未来将会有更多可能。
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